お盆休みは有給休暇？会社都合の休業？――中小企業が注意すべき労務管理のポイント

夏の恒例行事といえば「お盆」。
企業側としては、業務調整の必要がある一方で、労務管理上のルールを曖昧にしているとトラブルの元になります。

今回は「お盆休み」の取り扱いについて、法的根拠・実務上のポイントを整理し、就業規則や有給取得の運用方法まで丁寧に解説します。

 

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お盆休みは法律で決まっている？

結論：法律では定められていません。

お盆休みは「国民の祝日」ではないため、法定休日ではなく、各企業の判断によって休業にできます。
そのため、ある会社では休業していても、別の会社では通常通り営業していることも珍しくありません。

 

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実務で起こりがちな3つのパターンとその法的取扱い

パターン①：就業規則や社内カレンダーで「お盆は休日」と定めている

この場合、就業規則に基づいた 「法定外休日」 として取り扱われます。

• 出勤させた場合は休日出勤として割増賃金の支払いが必要
   
• 欠勤しても給与控除などは行えません（そもそも労働義務がない）
   

👉 **就業規則上に明記があれば合法的な「会社休日」**として適切に運用できます。

 

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パターン②：就業規則には記載がないが、会社の判断で休業にした

これは労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する可能性があり、会社都合の休業扱いとなります。

• 休業手当（平均賃金の60%以上）の支払いが必要
   
• 「自主的な休業」とみなされ、従業員に不利益が出ないよう配慮が必要
   

ただし、業界全体が休業となるような事情（例：建設業など）では、合理的な休業として認められるケースもあります。

 

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パターン③：従業員に「有給を取って」と促す

この方法は原則NGです。

• 有給休暇は労働者からの申請に基づくもの
   
• 会社が一方的に時季を指定することはできません（例外あり）
   

✅ 例外：計画年休制度の活用

• 労使協定を結ぶことで、年5日のうち残りの有給休暇について、時季を指定して取得させることが可能
   
• 事前に就業規則と協定書を整備する必要があります
   

❌ NG例：「お盆は有給扱いにしておきました」→ これは違法リスクあり

 

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休業の種類ごとの給与の取り扱いまとめ

 

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導入前に確認すべき3つのポイント

1. 就業規則の確認
    
   • お盆休暇の定義が明記されているか
      
   • 「特別休暇」等として扱う場合は明示が必要です
      
2. 社員への明確な説明
    
   • 有給か休日か、あるいは休業なのか、説明が曖昧だとトラブルの原因に
      
3. 計画年休の導入準備
    
   • 導入には労使協定が必要
      
   • 就業規則との整合性も取れているか確認
      

 

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補足：派遣社員への対応も要注意

• 派遣先が休業であっても、派遣元にて休業手当の支払い義務が発生するケースがあります
   
• 契約書に休日の定義が明記されているか確認を
   

 

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まとめ：お盆の労務管理は「根拠」と「説明」が重要！

• お盆休みは法律で定まっておらず、各社の就業規則に従って運用するもの
   
• 有給消化・休業手当・休日出勤の処理などは、法的根拠と整合性がなければ労務トラブルになりやすい
   
• 労使間の理解と書面の整備が企業防衛につながります
   

 

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✅社労士からのひとことアドバイス

「お盆は慣習だから」では通用しない時代になっています。
就業規則の見直しや計画年休の導入など、早めの準備と従業員への丁寧な説明が重要です。
トラブルを未然に防ぐためにも、必要に応じて社労士にご相談ください。

 

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※本記事は2025年8月時点の法令・公的資料に基づいて執筆しています。最新の情報は厚生労働省または労働基準監督署の資料をご確認ください。