休業手当が支給された時の月額変更への諸対応

一時帰休とも呼ばれます。労働者が労働契約に従って働けるにも関わらず、また働く意思があるにも関わらず、会社側が労働者を１日もしくは短時間にて、労働の提供をさせない（休ませる）ことを言います。その際には、会社は従業員に休業手当を支払わなくてはなりません。

基礎日数は、月額変更の判定の際に重要です。
一般的な社員の場合、各月に１７日以上の基礎日数がないと（パートタイマーは除きます）、月額変更の対象にはなりません。
この基礎日数に、休業として休業手当が支給された日は、含まれます。

例　出勤数　１４日　　休業５日　　　この場合、１４日＋５日＝１９日として、基礎日数は扱われます。

雇用調整助成金を活用する場合、休業手当は１００％支給されることが多いです。このように、休業手当が減額されない場合は、本来の給与が支給されていると判断されます。よって、原則的には、いつも通りに月額変更を判断して問題ありません。

しかし、本来の賃金の８割とか、９割支給の場合は、④以降の対応が必要になります。

※休業手当が本来の金額より減額されて支給される場合（以後、同様とします）

固定的賃金が変動した時に、本来より減額された休業手当が１日でも支給されている場合、月額変更による変動が正確に報酬月額に反映されていないと考えられます。よって、休業手当が支給されなくなった月から起算して３か月の報酬を平均することにより、月額変更がなされます。

具体的に見てみましょう。

このように、２月で固定給の変動があるので、通常であれば、２月３月４月の報酬を平均し、２等級の差が生じれば５月の月額変更となります。しかし、休業手当が支給されているので、２月が起算月とはなりません。休業手当が支給されなくなってからの月額変更となります。この場合は、４月において休業手当が支給されなくなったので、４月を起算月として、月額変更がなされます。

固定的賃金が変動した当月は、休業手当が支給されておらず、その後３か月で２等級の変動が発生するとします。固定的賃金が変動した翌月に休業手当が支給された場合ですが、この場合は起算月の変更は起こりません。そのままです。

上図のように、２月を起算月とした、５月での月額変更がなされます。

減額された休業手当が支給されることは、固定給の変動とみなされます。これが３か月継続すると、固定給の変動とみなされ、随時変更の対象になります。

このように、２月から休業が発生し３か月継続したので、２月３月４月の支給額により月額変更が検討されます。２等級以上発生すれば、月額変更が発生します。

⑦の事例のその後についてです。
休業手当が支給されない月が３か月を超え、２等級以上の差が生じた場合には、休業が解消されたものとみなされ、月額変更の対象になります。

６月７月８月給与において、休業が発生しませんでした。休業手当を支給されない月が３か月継続したので、６月７月８月の給与の平均をもって、９月度の月額変更が発生します。

月額変更の対象になります。３か月経過してから、月額変更の有無を判定いたします。

例えば、２月から４月の休業手当の支給率が９０％でしたが、その後、５月から６０％に支給率が低下した場合、５月を起点に休業による月額変更の有無を検討する必要がございます。

以上、私自身が過去に間違えそうになったところを中心に、ポイントをまとめてみました。今後の業務の参考になればうれしいです。

なお、今回割愛しておりますが、基礎日数が不足していれば月額変更は発生しないこと、固定的賃金が増加した時は増加月額変更、減少した時には減少の月額変更のみ発生するという基本ルールはもちろん適用されます。また、休業による特例月額変更も割愛しておりますので、また別の機会に紹介したいと思います。